Hoy quisiera referirme brevemente, y en particular, a una de las materias en la que con más intensidad ha incidido la citada reforma laboral, salvo que ésta sufra alguna enmienda a su paso por el Congreso de Diputados. Me refiero a los despidos colectivos y a los también llamados expedientes de regulación de empleo, a los ERE.
Para hacerse una idea acertada de lo que ha significado la reforma laboral en esta materia, repito, si la misma no es enmendada por el Parlamento, es conveniente distinguir entre un antes y un después de la misma.
Con anterioridad a la entra en vigor del Real Decreto-Ley 3/2012, de 10 de febrero, de Medidas Urgentes para la Reforma del Mercado Laboral, los despidos colectivos y los expedientes de regulación de empleo venían regulados básicamente por el artº. 51 del Estatuto de los Trabajadores y por el Real Decreto 43/1996, de 19 de enero, que, como norma de desarrollo reglamentario, aprobó los procedimientos de regulación de empleo y actuación administrativa en materia de traslados colectivos.
Dicha normativa regulaba principalmente los despidos colectivos por causas económicas, técnicas, organizativas y productivas (también contemplaba entre otras la extinción del contrato de trabajo por causa de fuerza mayor o por la extinción de la personalidad jurídica de la empresa) y la suspensión temporal de las relaciones de trabajo por las mismas causas. A su vez, también se regulaba la reducción de la jornada laboral ordinaria de acuerdo con lo dispuesto en la Disposición adicional única I.4 del Real Decreto 43/1996, de 19 de enero.
Es interesante detenerse en algunos de los aspectos más importantes que se contienen en esta normativa anterior a la presente reforma laboral, relativos sobre todo a los despidos colectivos:
a) En cuanto a la documentación exigida a las empresas, y que debían facilitar tanto a la autoridad laboral como a los representantes legales de los trabajadores, hay que hacer mención a la obligación de presentar una Memoria explicativa de las causas o motivos del despido colectivo y, si la causa aducida era económica, la documentación debidamente auditada del estado y evolución de la situación económica, financiera y patrimonial en los tres últimos años.
b) Respecto de los informes, era preceptivo, y lo sigue siendo, el informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, que debía versar sobre las causas motivadoras del expediente y sobre cuantos extremos resultasen necesarios para resolverlo fundadamente. En algunos órganos de la Administración laboral han existido hasta no hace mucho Gabinetes Económicos que, con sus dictámenes, ilustraban más si cabe a la autoridad laboral para la toma de una correcta decisión administrativa. Este era el caso de la Generalitat Valenciana.
c) Obligatoriedad de la empresas de llevar a cabo un perído de consultas con los representantes legales de los trabajadores, durante el cual ambas partes venían obligadas a negociar de buena fe sobre las causas motivadoras del expediente y sobre la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, aportando soluciones para atenuar las consecuencias para los trabajadores afectados y posibilitar la continuidad y viabilidad del proyecto empresarial.
d) Era indispensable la resolución de la autoridad laboral, bien estatal, bien autonómica, según los casos, autorizando o denegando el despido colectivo interesado, requisito legal sin el cual no podía llevarse a cabo el mismo. Respecto de este trámite, podían darse dos supuestos:
1º.- Que el preceptivo período de consultas entre empresa y representantes de los trabajadores hubiera finalizado con acuerdo entre las partes, en cuyo caso la autoridad laboral dictaba resolución ratificando la extinción en los términos pactados, salvo que se hubiera constatado la concurrencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho, en la conclusión del acuerdo, estando a resultas, en este caso, de lo que la jurisdicción social determinase en su momento sobre la validez o no de lo pactado.
2º.- Que dicho período consultivo hubiera finalizado sin acuerdo entre las partes, en cuyo caso la autoridad laboral dictaba resolución motivada y congruente, autorizando o denegando el despido solicitado. En este supuesto, la autoridad laboral valoraba tanto la documentación aportada al expediente como las alegaciones de las partes y los infomes evacuados por los órganos competentes, en especial el de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.
Con la entrada en vigor del Real Decreto-Ley 3/2012, de 10 de febrero, se han producido cambios sustanciales en relación a los expedientes de regulación de empleo y, especialmnte, en cuanto a los despidos colectivos:
a) En relación a la documentación necesaria, en los supuestos que se aleguen causas económicas, no se especifica adecuadamente qué tipo de documentaciçon debe aportar la empresa. El artº. 51 del Estatuto de los Trabajadores, en la nueva redacción dada por el citado Real Decreto-Ley, se limita a decir que "se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación negativa, en casos tales como la existencia de pèrdidas actuales o previstas, o la disminuación persistente de su nivel de ingresos o ventas. En todo caso (continúa diciendo el citado nuevo precepto legal), se entenderá que la disminuación es persistente si se produce durante tres trimestres consecutivos".
Como se aprecia, la exigencia de documentación ha dado un giro copernicano respecto de la legislación anterior: ni se exige la documentación debidamente auditada (o al menos no se exige con suficiente claridad), con la garantía de objetividad y veracidad que ello supone, ni se exige que se acredite la situación en los tres últimos años sino solo en tres trimestres consecutivos, siendo suficiente la disminuación de ingresos o ventas, por lo que se facilita enormemente a las empresas el acudir a esta vía de despido dado que nos les va a resultar excesivamente complicado acreditar esta falta de ingresos o ventas y ello con 20 días de indemnización por año de servicio, con un tope de doce mensualidades, eludiendo así el despido improcedente con 45 ó 33 días de indemnización por año de servicio, según los casos.
b) No existe prácticamente novedad en cuanto a los informes preceptivos. Se mantiene la obligatoriedad del informe de lal Inspección de Trabajo y Seguridad Social, pero ahora de escasa operatividad, dada la no exigencia de una resolución administrativa motivada y congruente.
c) No se exige resolución de la autoridad laboral como ocurría anteriormente y ello es quizá uno de los cambios más importantes introducidos por la reforma laboral, dejando a la discrecionalidad del empresario la decisión de llevar a cabo o no el despido colectivo, tanto si ha habido acuerdo en el período de consultas como si no lo ha habido. La autoridad laboral es mera recepcionista y correo distinguido de una serie de documentos y nada más.
En definitiva, y me he limitado a señalar algunos aspectos, la reforma laboral del actual gobierno de España deja en manos de los empresarios la facultad de decidir un despido colectivo, quedándoles a los trabajadores afectados la única posibilidad de impugnar la decisión empresarial a través de la vía jurisdiccional, con las consecuencias que, dado el previsible atasco y retraso que se producirá en los Juzgados, se van a derivar en perjuicio de aquéllos.
Sobre la nueva regulación de los despidos colectivo que nos ofrece el Real Decret-Ley 3/2012, de 10 de febrero, ha habido y hay opiniones para todos los gustos.
Recientemente, el Ministro de Economía, ha manifestado que, de haberse llevado a cabo la reforma laboral mucho antes, posiblemente ahora tendríamos un millón de desempleados menos.
Por su parte, Francisco J. Gualda Alcalá, del Gabinete de Estudios Jurídicos de CCOO, nos dice que con la reforma "se elimina la principal garantía de que la decisión empresarial está justificada en datos objetivos, como es la necesaria autorización administrativa". "Con la reforma, la empresa no tiene que tener ningún tipo de autorización, con independencia del número de trabajadoes afectados por un despido colectivo"..."se abre la posibilidad generalizada de que en la pequeña, mediana y sobre todo en la gran empresa, se proceda a despidos masivos, sin control administrativo, y tampoco control judicial efectivo, en los cuales la empresa asuma el abono de la indemnización indicada".
Desde luego, el tiempo dará la razón a unos o a otros. No obstante, me permito terminar con una pequeña consideración :
Con la normativa anterior a la actual reforma, normativa tan denostada por algunos ahora, se crearon en España miles y miles de puestos de trabajo hace unos años, y ello fue tal vez debido a diversas circunstancias tales como el crecimiento económico o de otra índole. Si ahora el propio gobierno nos está asegurando que, durante el año 2012, probablemente el número de desempleados aumente en 600.000 más, ¿qué efectos va tener la reforma laboral en en cuanto a la creación de puestos de trabajo?¿Es que la creación de puestos de trabajo va a tener lugar "ad calendas graecas" y son otras las medidas que quizá habría que tomar en Europa, y por supuesto en España, tal como están diciendo varios economistas de prestigio mundial, incluido algún que otro premio Nobel?
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